Garantie KAV-GdG

Im Zuge der Entwicklungen des Kaiserin Elisabeth Spitals und in Folge Sophienspital wurde zwischen dem Generaldirektor des Wiener Krankenanstaltenverbundes und dem Vorsitzenden der Gewerkschaft der Gemeindebediensteten – KMSfB eine Vereinbarung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgeschlossen. Die darin enthaltenen Punkte sollen hier nochmals aus Personalvertretungssicht dargestellt werden. Daher hat sich der Personalgruppenausschuss B dankenswerterweise dazu bereit erklärt, die Punkte aus Bedienstetensicht auszuformulieren.

ARBEITSPLATZGARANTIE
„Eh klar!“, wird sich vielleicht so mancher denken, denn bei der Gemeinde kommt es doch nicht zu Organisationsbedingten Kündigungen. Allerdings ist diese Garantie im europäischen Vergleich einzigartig. Zwar kann Ihnen nicht gesagt werden, wo Sie in naher bzw. ferner Zukunft arbeiten werde, aber Sie wissen, dass Sie weiterhin einen Dienstposten beim Wiener Krankenanstaltenverbund bzw. in einer anderen Dienststelle des Magistrates der Stadt Wien bekleiden werden. Ein Gefühl der Sicherheit, welches unzählige Bedienstete in der Privatwirtschaft nicht kennen und z.B. deutsches Spitals- bzw. Betriebspersonal gerne gehabt hätten.

BESOLDUNG: kein Einkommensverlust bei gleicher Leistung
Das Einkommen richtet sich nach Einsatz des Dienstpostens und dessen Bereich mit den dort verbundenen Nebengebühren (Nachtdienste, Wechseldienstentschädigungen, Mehrdienstleistungen etc.). Bei drohendem Verlust von Nebengebühren müssen Ausgleichzulagenregelungen geprüft werden, da es sonst zu einer massiven Verschlechterung der finanziellen Situation kommen kann. Fakt ist aber auch, dass wir als Gemeindebedienstete über bessere Konditionen verfügen als Kollektivvertragsbedienstete in vergleichbaren Berufen.

PERSONAL ÜBERSIEDELT MIT DEN LEISTUNGEN
Derzeit werden Leistungen von spezialisiertem Personal im Kaiserin Elisabeth Spital erbracht, die zukünftig in anderen Einrichtungen des Krankenanstaltenverbundes angeboten werden. Deshalb soll diese fachliche Kompetenz dort eingesetzt werden. Die eine oder der andere von Ihnen muss sich allerdings auf Fort- und Weiterbildung einstellen, um etwaige Tätigkeitsprofile am zukünftigen Standort erfüllen zu können.

ÜBERSTÄNDE WERDEN VORÜBERGEHEND GENEHMIGT
In jeder Dienststelle gibt es eine bestimmte Anzahl von (systemisierten) Dienstposten. Jenes Personal, das sich nicht auf einem solchen Dienstposten befindet, wird als Überstand (über dem systemisierten Stand) bezeichnet. Nach Gegenüberstellung der Leistungsplanung und den Personal(wunsch)listen, werden sich zwangsläufig Überstände ergeben.

EINZELFÄLLE BEZÜGLICH PENSIONIERUNG WERDEN GEPRÜFT
Für uns bedeutet dieser Punkt, dass jede/jeder Vetragsbedienstete ihren/seinen Einzelfall bei der Pensionsversicherungsanstalt überprüfen lassen kann. Diese Überprüfung gilt auch auf pragmatisierte Bedienstete, allerdings erfolgt diese bei der Magistratsabteilung 2. Die Entscheidung über einen sogenannten Sozialplan aufgrund einer Organisationsänderung wird seitens der Magistratsdirektion getroffen.

EINZELGESPRÄCHE ZUR BERUFLICHEN ZUKUNFT MIT JEDER/JEDEM MITARBEITER/IN
Hier sehen wir eine bestehende Verpflichtung für den Dienstgeber, die Kontaktaufnahme mit jeder/jedem einzelnen betroffenen Dienstnehmer/in zu suchen, um Probleme im Zuge der Standortveränderung zu lösen. Besonders dann, wenn individuellen Wünschen der Mitarbeiter nicht entsprochen werden kann.

Außerdem empfehlen wir:

• Bei Unklarheiten bitte sofortige Kontaktaufnahme mit der persönlichen Interessensvertretung
• Aktive persönliche Mitgestaltung bei der beruflichen Zukunftsperspektive
• Teilnahme an Informationsveranstaltungen und Betriebsversammlungen
• Nutzung der angebotenen Medien (wie Internet, Aussendungen etc.)
• Vorsicht bei Zustimmung besoldungsrechtlicher Änderungen

Wussten Sie, dass..
Mitarbeiter bei der Ankündigung einer Standortschließung ähnlich empfinden, als würden Sie vom Tod eines nahen Angehörigen erfahren. Die Wirtschaftsliteratur kennt diese Gefühle unter Merger-Syndrom, welches unberücksichtigt zu Fluktuation, Anstieg der Absenzen und geringerer Produktivität führen kann. Gerade ältere Dienstnehmer befinden sich in einem regelrechten Schockzustand und schwanken in ihren Gefühlen zwischen Trauer, Ärger, Furcht und Ablehnung. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, ihre Mitarbeiter in dieser schwierigen Phase zu begleiten, damit aus Ablehnung nicht nur Abfindung sondern Identifikation und Interesse mit dem neuen Weg entstehen kann. Offene, ehrliche Kommunikation heißt das Zauberwort.

Was wollen Mitarbeiter nach der Ankündigung wissen?

• Zukünftiges Betreuungskonzept
• Arbeitsbedingungen
• Teamzusammensetzung
• Bauliche Gegebenheiten am neuen Standort
• Gehaltsveränderungen
• Führung

Am wichtigsten ist die Antwort auf die Fragen „Wo geht es hin?“ und „Habe ich am neuen Standort noch denselben Stellenwert in der Organisation wie vorher?“ Das persönliche Umfeld innerhalb des Teams nimmt eine wichtige Rolle ein. Nicht immer wird es möglich sein, das Teams geschlossen übersiedeln. Diesbezügliche Zusagen der Unternehmensleitung sind mit Vorsicht zu genießen und müssen auf ihren tatsächlichen Umsetzungsgrad hin geprüft werden.